Aktualności

Prawo pracy: Koronawirus wyzwaniem dla prawa pracy

Prawo pracy: Koronawirus wyzwaniem dla prawa pracy

NOWA REGULACJA PRAWNA DOT. KORONAWIRUSA

Specustawa dot. koronawirusa

Na dzień sporządzenia niniejszej informacji tj. 11 marca 2020 r. uprawnienia i obowiązki pracodawców w związku z rozprzestrzenianiem się tzw. koronawirusa regulowane są ,,specustawą" tj. ustawą z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.  W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę, że zgodnie z art. 2 ust. 2 powołanej ustawy, ilekroć w ustawie tej mowa jest o ,,przeciwdziałaniu COVID-19" rozumie się przez to wszelkie czynności związane ze zwalczaniem zakażenia, zapobieganiem rozprzestrzenianiu się, profilaktyką oraz zwalczaniem zakażenia wirusem.

Regulacje specustawy dot. koronawirusa

W części szczegółowej ustawa stanowi, że:

1) W celu przeciwdziałania koronawirusowi pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna),

2) W przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, w powodu koronawirusa, pracownikowi zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni. Co istotne, dodatkowego zasiłku opiekuńczego nie wlicza się do 60-dniowego limitu zasiłku opiekuńczego przyznawanego na zasadach ogólnych.

3) Prawo do zasiłku opiekuńczego z powodu konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem przysługuje także, jeżeli szkoła nie została zamknięta, ale powiatowy inspektor sanitarny lub państwowy graniczny inspektor sanitarny wydał decyzję o konieczności izolacji lub kwarantanny konkretnego dziecka. Konieczność izolacji lub kwarantanny jest traktowana analogicznie jak choroba dziecka, bo oznacza niemożność wykonywania pracy przez jednego z rodziców dziecka w związku z koniecznością zapewnienia mu opieki. 

Koronawirus a praca zdalna

Zwracamy w tym miejscu uwagę, że polecenie wykonywania pracy zdalnej jest, w aktualnym stanie prawnym, uprawnieniem a nie obowiązkiem pracodawcy. Co więcej, w całej sytuacji można także, podejmując określone decyzje, posługiwać się pomocniczo generalnymi obowiązkami każdego pracownika, jakimi są dbałość o dobro zakładu pracy oraz przestrzegania zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Z drugiej strony jednakże należy mieć na względzie, że co do zasady pracodawca nie jest uprawniony do oceny stanu zdrowia pracownika we własnym zakresie. Co więcej, pozyskiwanie określonych informacji od pracowników np. o miejscu odbywania przez nich urlopu, może budzić wątpliwości w świetle przepisów o ochronie danych osobowych.

KORONAWIRUS A PRAWA I OBOWIĄZKI PRACODAWCÓW I PRACOWNIKÓW

W dniu 26 lutego PIP wydała oficjalny komunikat wyjaśniający najczęstsze wątpliwości w związku z koronawirusem.

Koronawirus a delegacje

Pracownik którego pracodawca wysyła w delegację (wyjazd służbowy) w rejony zagrożone koronawirusem, może odmówić wykonania takiego polecenia ze względu na bezpośrednie zagrożenie swojego życia lub zdrowia oraz ryzyko rozprzestrzenienia choroby w kraju tzn. narażenie na niebezpieczeństwo innych osób,

Koronawirus a badania lekarskie pracowników

Przepisy Kodeksu pracy oraz rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy nie uprawniają pracodawcy do skierowania pracownika na badania lekarskie w sytuacji, gdy np. pracownik jest przeziębiony i może zagrażać innym pracownikom, bez zgody tego pracownika, jeżeli nie zbiega się to z terminem  kolejnego badania okresowego,

Koronawirus a gromadzenie informacji o miejscu wypoczynku pracowników

Pracodawca nie ma podstaw prawnych do zbierania informacji dotyczących miejsca wypoczynku pracownika, a pracownik nie jest zobowiązany do ujawniania miejsca spędzania urlopu wypoczynkowego,

Koronawirus a ocena stanu zdrowia pracownika

Pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika; niedopuszczenie pracownika do pracy, ze względu na potencjalne zarażeniem wirusem może narazić pracodawcę na zarzutu o nękanie, czy stosowanie mobbingu (natomiast w naszej ocenie nie może być w takiej sytuacji mowy o nękaniu czy mobbingu, które to pojęcia z definicji muszą mieć charakter długotrwały i powtarzający się; w tym zakresie opinia PIP jest zatem całkowicie nietrafiona)

Koronawirus a zobowiązanie do wykorzystania urlopu wypoczynkowego

Pracodawca nie może zobowiązać pracownika powracającego do pracy z pobytu w strefie zagrożonej koronawirusem do wykorzystania urlopu wypoczynkowego; nie jest też właściwy do podejmowania działań izolujących pracownika w ramach kwarantanny.

Komentarz do komunikatu PIP dot. koronawirusa

Należy przy tym zwrócić uwagę, że komunikat PIP został opublikowany 26 lutego, a zatem jeszcze przed wydaniem specustawy i przed stwierdzeniem pierwszego przypadku występowania koronawirusa w Polsce.

Rekomendacje dla zakładów pracy w związku z koronawirusem

Biorąc pod uwagę aktualny stan faktyczny i prawny rekomendujemy, by opublikować oficjalne wytyczne dla pracowników. Z uwagi na stanowisko PIP oraz ochronę danych osobowych rekomendujemy, aby miały one charakter zaleceń czy rekomendacji dla pracowników (nie zaś wiążących obowiązków), według przykładów jak poniżej:

1) jeśli czujesz się chory lub przeziębiony nie przychodź do pracy i udaj się na zwolnienie lekarskie,

2) jeśli w ostatnim czasie odbyłeś podróż do kraju z grupy ryzyka według informacji Głównego Inspektoratu Sanitarnego tj. Chin oraz Korei Południowej, Włoch, Iranu, Francji (departament Oise w Regionie Hauts-de-France, region Ile-de France, departament Górna Sabaudia w regionie Owernia-Rodan-Alpy, departament Morbihan w regionie Bretania), Niemiec (Nadrenia Północna-Westfalia) i Japonii lub miałeś kontakt z taką osobą- nie przychodź do pracy i zwróć się telefonicznie do działu HR w sprawie możliwości wykonywania pracy zdalnie,

3) jeśli zostaniesz objęty kwarantanną nie przychodź do pracy i poinformuj o tym telefonicznie dział HR lub swojego przełożonego,

Jakkolwiek nie zalecamy zobowiązywania pracowników wprost do udzielania przez nich informacji o odbytych lub planowanych podróżach czy stanie zdrowia, to w każdym przypadku, gdy powezmą Państwo wątpliwości co do okoliczności mogących wpływać na bezpieczeństwo pozostałych pracowników, rekomendujemy by w celach prewencyjnych polecać pracownikowi pracę zdalną (o ile oczywiście pracownik jest zdolny do pracy, w przeciwnym razie powinien skorzystać ze zwolnienia lekarskiego). Jak bowiem stanowi ,,specustawa", w celu przeciwdziałania koronawirusowi pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Co za tym idzie, ustawa nie nakłada w tym zakresie podejmowania decyzji o poleceniu pracy zdalnej żadnych dodatkowych wymogów, czy kryteriów, pozostawiając decyzję do swobodnego uznania pracodawcy. Oznacza to, że nawet wyłącznie w celach prewencyjnych, bez występowania jakichkolwiek dodatkowych czynników ryzyka, jak np. podróż do kraju objętego zaleceniami zakazu podróży, pracodawcy są uprawnieni do kierowania pracowników do pracy zdalnej na określony czas. Dla celów dowodowych, takie skierowanie powinno zawierać:

- dane pracownika

- wskazanie na powiązanie decyzji z celem przeciwdziałania COVID-19

- wskazanie okresu pracy zdalnej.

Zalecenia Ministerstwa Cyfryzacji dot. Koronawirusa

Uzupełniająco, podajemy także poniżej link z oficjalnym zaleceniami ogólnymi dla przedsiębiorców w związku z rozprzestrzenianiem się koronawirusa:

https://www.gov.pl/web/rozwoj/zalecenia-dla-przedsiebiorcow-w-zwiazku-z-rozprzestrzenianiem-sie-koronawirusa

KORONAWIRUS A OCHRONA DANYCH OSOBOWYCH (RODO)

Pobieranie od pracowników danych dot. ich zdrowia w związku z koronawirusem

Kwestia możliwości pobierania od pracowników informacji o ich stanie zdrowia, pobycie na obszarach wysokiego zagrożenia zarażeniem koronawirusem oraz możliwych kontaktach z osobami, które przebywają na tych obszarach, nie została obecnie uregulowana. Przedsiębiorcy czekają na wytyczne Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych, które powinny zostać wydane w najbliższych dniach. W przypadku wydania opinii, zalecenia mogą ulec zmianie, w zależności od jej treści.

W krajach UE, które zmagają się z koronawirusem, organy ochrony danych bardzo różnie podchodzą do tematu, interpretując te same przepisy RODO - raz uznając, że dopuszczalne jest zbieranie informacji o pracownikach (Irlandia, Włochy) a raz, że pracodawca nie ma do tego prawa (Francja).

W Polsce oficjalne zalecenia dla pracodawców w tym temacie wydała na razie jedynie Państwowa Inspekcja Pracy, są one jednak bardzo niekorzystne dla pracodawców. Zgodnie z zaleceniami inspekcji, pracodawca nie ma prawa zbierać informacji o stanie zdrowia czy miejsca pobytu pracownika ani odmówić mu dopuszczenia do pracy, nawet jeżeli według pracodawcy ma objawy choroby np. podwyższoną temperaturę.

Stanowisko to wydaje się być nieprawidłowe, a wprowadzenie przez pracodawcę środków ostrożności w związku z zagrożeniem koronawirusem, znajduje uzasadnienie w obecnych przepisach prawa - w tym art. 207 kodeksu pracy, oraz art. 6 ust. 1 c i 9 ust b i h RODO. Pracodawca obowiązany jest dbać o bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w czym mieści się minimalizowanie ryzyka zakażenia wśród pracowników. W tym celu powinien mieć prawo przetwarzania informacji m.in. o ich pobycie na terenie o wysokim stopniu ryzyka oraz stanie zdrowia.

W tej sytuacji, do czasu wydania jednoznacznych zaleceń przed urząd, warto próbować przede wszystkim przekonać pracowników do dobrowolnej współpracy. Do wydania oświadczenia przed urząd, nie zaleca się tworzenia dokumentacji w związku z badaniem pracowników czy zbierania jakichkolwiek oświadczeń na piśmie co do ich stanu zdrowia lub wcześniejszych i planowanych podróży.

Koronawirus a mierzenie temperatury pracowników

Możliwe jest mierzenie temperatury osobom wszystkim wchodzącym na teren zakładu, bez zbierania danych osobowych tzn. bez prowadzenia ewidencji tych badań, spisywania pracowników i ich dziennych pomiarów temperatury itd. Badanie temperatury zalecono już np. w budynkach sądów. W takim przypadku nie dojdzie do zbierania danych osobowych i nie będą miały zastosowania wymogi RODO.

Osoby z podwyższoną temperaturą mogą nie zostać wpuszczone na teren zakładu. Problem pojawia się jednak, jeżeli taką osobą jest pracownik.

Państwowa Inspekcja Pracy stoi na stanowisku, że w przypadku stwierdzenia podwyższonej temperatury pracownika, nie można go odesłać do domu, odmówić dopuszczenia do pracy czy nakazać pobrania urlopu:

„Pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika. Niedopuszczenie pracownika do pracy, ze względu na potencjalne zarażeniem wirusem może narazić pracodawcę na zarzutu o nękanie, czy stosowanie mobbingu”.

Ryzyko ewentualnych roszczeń pracowników wydaje się być jednak niższe niż potencjalne zagrożenia związane z rozprzestrzenianiem koronawirusa a sama treść zalecenia jest mocno kontrowersyjna. W związku z tym, w przypadku ustalenia, że pracownik ma podwyższoną temperaturę albo inne objawy zakażenia, należy najpierw spróbować namówić go do dobrowolnej współpracy - pójścia do domu lub do lekarza, bez wydawania kategorycznych poleceń. Jeżeli charakter pracy na to pozwala, można pracownikowi polecić pracę zdalną.

W przypadku pracowników zdeterminowanych, żeby wejść na teren zakładu mimo objawów choroby, decyzję należy podjąć indywidualnie - w razie uznania, że ryzyko jest duże uważam, że pracodawca ma prawo odmówić wpuszczenia go na teren zakładu powołując się na artykuł 207 § 1 kodeksu pracy.

Zbieranie pisemnych oświadczeń o stanie zdrowia od pracowników w związku z koronawirusem

Do czasu wydania stanowiska przez Urząd nie zaleca się zbierania od pracowników żadnych pisemnych oświadczeń w tym zakresie. W obecnej sytuacji pracodawca nie ma narzędzi by żądać od pracownika przekazania informacji o jego pobytach za granicą. Może jednak zwrócić się do pracowników, by samodzielnie zweryfikowali, czy z uwagi na swoje podróże mogą znajdować się w grupie ryzyka i zachęcać ich do pracy zdalnej lub nie przychodzenia do pracy np. poprzez skierowanie do nich wytycznych w tym zakresie - jak wskazano powyżej.

W przypadku jakichkolwiek nowych oficjalnych informacji lub zaleceń dla pracodawców, będziemy Państwa na bieżąco informować.



Alicja Myśluk-Landowska

Prawnik

Alicja Myśluk-Landowska

Radca prawny, Counsel

Alicja Myśluk-Landowska

Kontakt:

ul. Rondo ONZ 1
00-124 Warszawa