Aktualności

Polska wdraża dyrektywy work-life balance

Polska wdraża dyrektywy work-life balance

Nadchodzą duże zmiany w Kodeksie pracy, które spowodowane są koniecznością wprowadzenia do polskiego prawa dwóch dyrektyw unijnych wydanych w czerwcu 2019 r. Są to dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej dotyczące  przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Dyrektywy te pociągną za sobą spore zmiany w Kodeksie pracy i przyniosą sporo korzyści pracownikom, zaś pracodawcom dołożą nowych obowiązków. Dyrektywy miały zostać wprowadzone do polskiego prawa w sierpniu 2022 r., jednak prace nad zmianami nadal trwają. Obecnie prognozuje się wejście zmian w życie z dniem 1 stycznia 2023 r.

Zmiany przyjazne pracownikom

Zmiany w Kodeksie pracy będą miały wpływ w szczególności na pracowników, którzy są rodzicami bądź opiekunami dzieci. Nowelizacja ma dać im większe możliwości w godzeniu pracy i życia zawodowego. Zmiany, zgodnie z wytycznymi dyrektyw, mają też dążyć do osiągnięcia równości kobiet i mężczyzn na rynku pracy. W związku z tym w nowym Kodeksie pracy możemy spodziewać się zmian m. in. w urlopach rodzicielskich. Jednocześnie ma nastąpić poprawa warunków zatrudnienia, zapewniająca pracownikom większą elastyczność w pracy.

Nowe urlopy dla pracowników

Po zmianach pojawią się także dwa nowe urlopy dla pracowników. Pierwszym z nich jest urlop z powodu wystąpienia siły wyższej. Jest to urlop w wymiarze 2 dni lub 16 godzin, z którego pracownik będzie mógł skorzystać raz w roku w celu załatwienia pilnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, przy których niezbędna jest obecność pracownika. Żądanie takiego urlopu będzie można zgłosić najpóźniej w dniu skorzystania z takiego zwolnienia. W okresie zwolnienia pracownikowi będzie przysługiwało do wynagrodzenia w wysokości połowy pensji. 

Pojawi się także nowy urlop opiekuńczy. Urlop ten będzie miał wymiar do 5 dni w ciągu roku, ale w trakcie korzystania z niego pracownik nie będzie miał prawa do wynagrodzenia. Z urlopu tego będą mogli skorzystać pracownicy, którzy będą musieli zapewnić opiekę członkowi rodziny lub osobie zamieszkującej wspólnie z pracownikiem. We wniosku o udzielenie urlopu będzie trzeba wskazać przyczyny, z powodu których osoba ta wymaga opieki i stopień pokrewieństwa (lub adres zamieszkania w przypadku osób nie będących członkami rodziny).

Po nowelizacji przepisów zwiększy się wymiar urlopu rodzicielskiego. Urlop ten będzie wynosił 41 tygodni w przypadku jednego porodu, zaś 43 tygodnie w przypadku porodu mnogiego. W ramach tego urlopu każdy z rodziców będzie miał wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego i części tej nie będzie można przenieść na drugiego rodzica.

Poprawa warunków pracy

Specjaliści z zakresu prawa pracy z naszej Kancelarii podkreślają, że najnowsze zmiany Kodeksu pracy to nie tylko poprawa sytuacji rodziców. Nowelizacja pociągnie za sobą także szereg innych zmian dotyczących warunków zatrudnienia. Pojawi się możliwość elastycznej organizacji czasu pracydojdą dodatkowe przerwy w wykonywaniu pracy, lepiej uregulowana zostanie także praca zdalna. Pracownicy zyskają także nowe uprawnienia względem pracodawcy.

Dostosowanie polskiego prawa do unijnych dyrektyw ma zapewnić pracownikom przede wszystkim bardziej przejrzyste warunki pracy oraz większą elastyczność w wykonywaniu pracy. Wobec tego po zmianach możemy spodziewać się nowych uprawnień dla pracowników i większej ilości obowiązków dla pracodawców. Zmianom ulegną m. in. przepisy dotyczące umów na okres próbny, umów na czas określony, a także przepisy dotyczące czasu pracy.

Większa elastyczność dla pracowników

Jednym z głównych założeń nowelizacji jest zapewnienie pracownikom większej elastyczności. Zmiany umożliwią pracownikom złożenie do pracodawcy wniosku o elastyczną organizację pracy. Prawo to będzie przysługiwało pracownikom opiekującym się dziećmi do 8 roku życia. Wniosek będzie można złożyć do pracodawcy w formie papierowej lub elektronicznej, co najmniej na 14 dni przed planowanym rozpoczęciem elastycznej organizacji czasu pracy – pracodawca będzie musiał ustosunkować się do niego w ciągu 7 dni. Praca ta będzie mogła odbywać się w różnej formie – m. in. pracy zdalnej, skróconego czasu pracy, przerywanego czasu pracy, weekendowego czasu pracy, czy indywidualnego czasu pracy.

Do kodeksu zostanie wprowadzona definicja pracy zdalnej, a co za tym idzie – pojawią się także nowe regulacje dotyczące obowiązków pracodawcy przy wykonywaniu przez pracownika pracy zdalnej, kwestii BHP czy sposobu kontroli pracy zdalnej. Pojawi się także możliwość okazjonalnego świadczenia pracy zdalnej (maksymalnie do 24 dni w roku), a także praca hybrydowa.

Zmiany mają wprowadzić także dodatkowe przerwy w pracy. Przerwy te będą wliczane do czasu pracy, a ich wymiar będzie zależny od dobowego wymiaru czasu pracy. Przy co najmniej 6-godzinnym dobowym wymiarze pracy ma być to jedna 15-minutowa przerwa, przy więcej niż 9-godzinnym – dwie 15-minutowe przerwy a przy więcej niż 16-godzinnym – trzy 15-minutowe przerwy.

Zmiany w umowach próbnych i umowach na czas określony

Dzięki nowelizacji większą pewność i przejrzystość zatrudnienia zyskają pracownicy zatrudnieni na okres próbny. Długość okresu próbnego będzie mogła trwać od 1 do 3 miesięcy i będzie uzależniona od okresu na jaki ma zostać zawarta późniejsza umowa o pracę z danym pracownikiem. W ten sposób jeszcze przed zawarciem umowy na okres próbny pracodawca będzie musiał poinformować pracownika na jaki okres zostanie zawarta kolejna umowa. Okres próbny ma wynosić 1 miesiąc w przypadku gdy kolejna umowa będzie zawarta na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, zaś 2 miesiące w przypadku gdy kolejna umowa będzie zawarta na czas określony krótszy niż 12 miesięcy. Możliwość zatrudnienia pracownika przez tego samego pracodawcę ponownie na okres próbny zostanie ograniczona wyłącznie do innego rodzaju pracy.

Nastąpią zmiany także w umowach na czas określony. Po zmianach pracodawca w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony będzie musiał wskazać przyczynę wypowiedzenia – tak jak obecnie w przypadku pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Zapewni to większą stabilność zatrudnienia dla pracowników zatrudnionych na umowach na czas określony.

Inicjatywa po stronie pracownika

Wraz ze zmianami pracownicy zyskają także możliwość złożenia do pracodawcy wniosku o zmianę formy zatrudnienia. Prawo to będzie przysługiwało pracownikom zatrudnionym u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy i będzie mogło być wykorzystane raz w roku kalendarzowym. Pracownik będzie mógł złożyć do pracodawcy wniosek o zmianę rodzaju umowy o pracę (np. z umowy o pracę na czas określony na umowę na czas nieokreślony) lub o zmianę warunków pracy na bardziej stabilne i przewidywalne (np. zmiana wymiaru czasu pracy na pełen etat). Pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia pracownikowi odpowiedzi w terminie miesiąca od złożenia wniosku. W miarę możliwości pracodawca powinien wniosek uwzględnić. W przeciwnym razie będzie zobowiązany do podania przyczyn odmowy.

Prawnicy z działu prawa pracy z naszej kancelarii podkreślają, że opisane wyżej zmiany to tylko najważniejsze elementy nadchodzącej nowelizacji. Zmian w Kodeksie pracy będzie jednak znacznie więcej. Bez wątpienia po nowelizacji pracodawców czekają nowe wyzwania. Dodatkowe uprawnienia dla pracowników to dla pracodawcy kolejne obowiązki. O tym co dokładnie czeka pracodawców i jak mogą się już przygotować do nadchodzących zmian dowiedzą się Państwo wkrótce.



Joanna Kowal

Prawnik

Joanna Kowal

Adwokat, Counsel

Joanna Kowal

Kontakt:

ul. Rondo ONZ 1
00-124 Warszawa