Z uwagi na praktycznie nieograniczony dostęp oraz popularność Internetu i mediów społecznościowych pracodawcy muszą zmierzyć się z kolejnym wyzwaniem, jakim jest krytyka w sieci dokonywana przez pracowników. Kwestia gdzie znajduje się granica dozwolonej krytyki była wielokrotnie poruszana przez Sąd Najwyższy. Poniżej pragniemy poruszyć najważniejsze kwestie, na które pracodawca powinien zwrócić uwagę w przypadku dowiedzenia się o rozpowszechnianiu określonych informacji na jego temat przez pracowników oraz przed podjęciem decyzji o wyciągnięciu konsekwencji wobec pracownika, ze szczególnym uwzględnieniem możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Swoboda wypowiedzi a granice dozwolonej krytyki
Rozważając zagadnienie krytyki pracodawcy w pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę na fakt, iż jednymi z podstawowych obowiązków pracownika wyartykułowanych w Kodeksie Pracy są: dbałość o dobro zakładu pracy, przestrzeganie zasad współżycia społecznego oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W tym kontekście podkreślenia wymaga, iż pracownicy mają prawo do niezgadzania się z działaniami, zaniechaniami czy decyzjami pracodawcy, jednakże sposób w jaki wyrażają swoje niezadowolenie z tego tytułu nie może być dowolny. Istotnym jest by pracownik chcący dokonać lub dokonujący krytyki pracodawcy, powinien czynić to we właściwy sposób oraz w odpowiedniej formie, bowiem działania takie mogą godzić w wizerunek pracodawcy, jego dobre imię, bądź zostać uznane za służące wyłącznie szykanowaniu pracodawcy. W szczególnych przypadkach, zwłaszcza gdy krytyka ma charakter powtarzalny, może mieć ona bardziej dotkliwe konsekwencje dla podmiotu zatrudniającego i przykładowo osłabić kontakty biznesowe pracodawcy lub jego pozycję na rynku, doprowadzić do obniżenia zainteresowania zatrudnieniem u pracodawcy czy do pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności np. w przypadku ujawnienia przez pracownika podczas wyrażania krytycznej opinii informacji poufnych dotyczących przykładowo kontrahentów pracodawcy.
Dlatego też w przypadku doświadczenia krytyki zarówno tej w Internecie, która wydaje się być najbardziej powszechna ze względu na możliwość pozostania anonimowym, jak i w innej formie, Pracodawca powinien reagować i przede wszystkim w pierwszej kolejności zweryfikować czy dana opinia:
- nie stanowi naruszenia obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy;
- nie stanowi naruszenia obowiązku pracownika zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa oraz przestrzegania przepisów o ochronie danych osobowych;
- nie narusza zasad współżycia społecznego;
- nie naraża pracodawcy na utratę renomy, kontaktów biznesowych, czy pozycji na rynku;
- jest adekwatna, rzetelna, zawierająca informacje prawdziwe, wyrażona w stosowny sposób.
Powyższe wytyczne wyinterpretowane zostały z orzeczeń Sądu Najwyższego, który podkreślił m.in. że: „Nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy powinna bowiem mieścić się w ramach porządku prawnego i cechować odpowiednią formą wypowiedzi, nie dezorganizować pracy i umożliwiać normalne funkcjonowanie zakładu pracy i realizację jego zadań.” (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 lipca 2012 r., I PK 44/12). W powołanym wyroku Sąd Najwyższy wskazał również że: „Przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego lub organów pracodawcy jest przejawem braku lojalności i to niezależnie od obowiązków przypisanych do zajmowanego przez pracownika stanowiska (…)” .
Konsekwencje krytyki pracodawcy w Internecie oraz możliwości ochrony pracodawcy
Odpowiadając na pytanie jakie działania powinien podjąć pracodawca w przypadku powzięcia wiadomości o rozpowszechnianiu negatywnych informacji na temat zakładu pracy, współpracowników, czy samego pracodawcy przez pracowników, kierując się wytycznymi Sądu Najwyższego, w pierwszej kolejności należy zbadać wielkość i charakter naruszenia, a także rozważyć czy poprzez swoje działanie lub zaniechanie pracownik dopuścił się przekroczenia granic dozwolonej krytyki lub idąc dalej, rażącego naruszenia swoich obowiązków pracowniczych. Powyższa analiza pozwoli ustalić zakres konsekwencji adekwatnych do zawinienia pracownika.
Na gruncie prawa pracy, pracodawca może skorzystać z wielu środków takich jak np.:
- zastosowanie kary nagany lub upomnienia (jednakże wyłącznie gdy krytyka pracodawcy wiąże się z naruszeniem porządku lub organizacji pracy);
- rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia;
- rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika.
Niewkluczone jest także powzięcie odpowiednich kroków na gruncie prawa cywilnego lub karnego, przykładowo:
- zobowiązanie Pracownika do wystosowania odpowiednich przeprosin;
- zobowiązanie Pracownika do zapłaty sumy pieniężnej na rzecz Pracodawcy albo określony cel społeczny;
- pociągnięcie Pracownika do odpowiedzialności karnej za znieważanie lub zniesławienie Pracodawcy.
Jedną z najdalej idących reakcji pracodawcy na gruncie Kodeksu pracy na krytykę w Internecie, jest rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. W tym miejscu pamiętać należy, że ten sposób rozwiązania umowy należy stosować wyłącznie z przypadku najcięższych naruszeń, a zatem wyjątkowo. W zakresie wymogów formalnych, uzasadnienie tego trybu rozwiązania umowy winno być sporządzone na piśmie oraz w sposób szczegółowy określać konkretne przyczyny rozwiązania umowy, zawierać przykłady działań pracownika oraz ich częstotliwość i terminy wystąpienia. Istotnym jest również forma przekazania dokumentu, którego odbiór, dla celów dowodowych, pracownik powinien poświadczyć własnoręcznym podpisem z datą.
Rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, jest najbardziej ,,dotkliwym’’ sposobem rozwiązania stosunku pracy, dlatego pracownicy w praktyce często korzystają w tym przypadku z prawa odwołania się do sądu pracy. Co za tym idzie, zarówno zasadność rozwiązania umowy w tym trybie, jak i treść samego oświadczenia pracodawcy należy każdorazowo skonsultować.
Ze względu na okoliczność, że wypowiadanie się na temat pracodawcy w Internecie staje się coraz bardziej powszechne, a jednocześnie stale wzrasta rola opiniotwórcza Internetu, warto rozważyć wprowadzenie obowiązków związanych z dbałością o dobro zakładu pracy, ochroną tajemnicy przedsiębiorstwa również po godzinach pracy, czy korzystaniem z mediów społecznościowych z poszanowaniem dobrego imienia pracodawcy w wewnątrzzakładowych dokumentach pracodawcy.
