Aktualności

Prawo pracy: Podstawowe elementy polityki Compliance w miejscu pracy. Część 3 Procedura antymobbingowa

Prawo pracy: Podstawowe elementy polityki Compliance w miejscu pracy. Część 3 Procedura antymobbingowa

Niniejszy artykuł jest kontynuacją artykułów dotyczących Compliance w miejscu pracy  (link: https://www.dudkowiak.pl/blog/prawo-pracy-podstawowe-elementy-polityki-compliance-w-miejscu-pracy.html ), w tymWhistleblowing`u ( https://www.dudkowiak.pl/blog/prawo-pracy-podstawowe-elementy-polityki-compliance-w-miejscu-pracy.-cz%C4%99%C5%9B%C4%87-2-whistleblowing.html ) i ma na celu przybliżenie zagadnień związanych z wdrożeniem procedury antymobbingowej w miejscu pracy.

1. Mobbing – definicja i zakres.

Mechanizmy antymobbingowe stanowią kolejny z elementów dobrze skonstruowanej polityki Compliance. Zgodnie z Kodeksem pracy mobbing oznacza „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”.  Zarówno dla wielu pracodawców, jak i pracowników największy problem rodzi określenie czy dane zachowanie ma charakter mobbingu. Z pomocą w tym zakresie przychodzi orzecznictwo. Dla przykładu Sąd Apelacyjny we Wrocławiu, w wyroku z dnia 27 września 2012 roku, w sprawie o sygn. akt III A Pa 27/12 wskazał, iż „Mobbing może się wyrażać również w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub nie dawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. Jednak należy podkreślić, że normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy.”. Co istotne nie każde przeświadczenie pracownika, iż doświadczył mobbingu stanowi wystarczającą podstawę do założenia, iż
w rzeczywistości do mobbingu doszło, bowiem ocena czy mobbing miał miejsce musi opierać się, przede wszystkim na obiektywnych kryteriach (tak np.: Sąd Nawyższy w wroku z dnia 11 lutego 2014 roku, w sprawie o sygn. akt I PK 165/13). Dlatego też przy kwalifikacji czy dane zachowanie mieści się w definicji mobbingu pracodawca powinien zachować dużą ostrożność i przeprowadzić wewnętrzne postępowanie wyjaśniające.

2. Procedura antymobbingowa.

Jednym z podstawowych narzędzi pozwalającym na wykrywanie i eliminowane przypadków mobbingu w miejscu pracy jest procedura antymobbingowa. Co istotne, procedura antymobbingowa nie jest wyłącznie dokumentem zawierającym odpowiednie regulacje dotyczące mobbingu, lecz zgodnie z poglądami judykatury, na procedurę antymobbingową w zakładzie pracy składa się cały zestaw konkretnych i systematycznych działań pracodawcy, jakie powinien on podejmować w celu realizacji jego ustawowego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.

Przykładowe działania jakie powinien podjąć pracodawca w celu wprowadzenia w zakładzie pracy kompleksowej procedury antymobbingowej to:

  1. rozpoznanie wśród pracowników jak i czy w ogóle rozumieją zjawisko mobbingu,
  2. przeprowadzenie szkoleń w zakresie mobbingu i przeciwdziałaniu temu zjawisku,
  3. informowanie nowozatrudnionych pracowników o obowiązujących procedurach w zakresie przeciwdziałania mobbingowi,
  4. sprawdzenie i dostosowanie do polskiego sytemu prawnego zagranicznych procedur antymobbingowych (jeśli dotyczy),
  5. wprowadzenie dokumentu procedury / polityki antymobbingowej,
  6. przetłumaczenie procedury antymobbingowej na język zrozumiały dla każdego z zatrudnionych pracowników (jeśli dotyczy),
  7. obwieszczenie o wprowadzeniu procedury antymobbingowej i zapoznanie pracowników z jej treścią,
  8. podejmowanie stosownych działań prewencyjnych, a także następczych w razie wystąpienia mobbingu w miejscy pracy.

3. Elementy dokumentu procedury / polityki antymobbingowej.

Kluczowym elementem polityki antymobbingowej jest należycie przygotowana procedura / polityka antymobbingowa. Prawidłowo skonstruowana polityka antymobbingowa powinna zawierać, między innymi, zapisy dotyczące:

  1. definicji mobbingu i celu przyjęcia procedury / polityki,
  2. sposobów przeciwdziałania mobbingowi przyjętych przez pracodawcę np. przeprowadzanie szkoleń wewnętrznych i informowanie pracowników o charakterystyce zjawiska mobbingu w miejscu pracy,
  3. procedury postępowania w przypadku wystąpienia mobbingu określające w szczególności:
  1. elementy i sposób składania skarg (istotne by po zgłoszeniu pozostał ślad),
  2. tryb powołania i skład komisji antymobbingowej,
  3. sposób procedowania skarg przez komisję ze szczególnym uwzględnieniem kwestii związanych z: wyjaśnieniem sprawy, informowaniem zgłaszającego o etapach postępowania, terminami danych czynności, podejmowania decyzji przez komisję i przekazywania jej pracodawcy,
  4. sposób protokołowania obrad komisji oraz przechowywania akt związanych z przeprowadzanymi postępowaniami wyjaśniającymi,
  1. rodzaju i charakteru działań następczych podejmowanych przez pracodawcę,
  2. zobowiązania pracowników do przestrzegania procedury / polityki antymobbingowej,
  3. ogólnych kwestii mających zastosowanie do dokumentów wewnętrznych takich jak np. dzień wejścia w życie, okres obowiązywania, procedura zmiany, sposób informowania pracowników
    o wdrożeniu procedury (pracodawca powinien w poinformować pracowników o przyjęciu procedury w jasny i łatwo dostępny sposób, ogólnie przyjęty u danego podmiotu).

Na marginesie zaznaczenia wymaga, iż w w/w dokumencie można również zawrzeć zapisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu i przeciwdziałaniu dyskryminacji w miejscy pracy.

4. Zagadnienie implementacji zagranicznej procedury antymobbingowej.

Nierzadko zdarza się, że u polskiego pracodawcy będącego częścią grupy kapitałowej, implementuje się  procedurę antymobbingową obowiązującą globalnie we wszystkich podmiotach danej grupy kapitałowej. Co do zasady nie ma ku temu przeszkód, jednakże ze względu na specyficzne wymogi polskiego prawa rekomenduje się zweryfikowanie procedury antymobbinogwej i jej ewentualne dostosowanie do polskiego sytemu prawnego. Jest to bardzo istotne, bowiem wdrożenie procedury antymobbingowej opracowanej na podstawie odmiennego systemu prawnego i dla innego podmiotu może nie być wystraczające, nie spełniać swojego zadania i nie chronić pracodawcy działającego na terenie Polski, który „oceniany” jest przez pryzmat prawa polskiego. Oczywiście po weryfikacji procedura zagraniczna powinna również zostać przetłumaczona na język polski w celu umożliwienia pracownikom zapoznania się z jej zapisami, jej przestrzegania i stosowania.

5. Podsumowanie.

Posiadanie odpowiednich procedur, nie tylko zabezpiecza pracodawcę, ale także wpływa na komfort pracy pracowników. Dzięki dobrze skonstruowanej polityce antymobbingowej pracodawca może nie tylko uniknąć negatywnych konsekwencji w postaci np. kar finansowych, konieczności wypłacania odszkodowań, utraty reputacji na rynku pracy czy zniechęcenia pracowników do pracy, ale może także uwolnić się od odpowiedzialności w przypadku wystąpienia mobbingu w miejscu pracy poprzez wykazanie, iż podjął on skuteczne działania mające przeciwdziałać niepożądanym praktykom w miejscu pracy takim jak np. mobbing. Należy bowiem pamiętać, iż za nieprzestrzeganie art. 94(3) Kodeksu pracy pracodawca odpowiada na zasadzie winy.



Dorota Dobroch

Prawnik

Dorota Dobroch

Aplikant radcowski

Dorota Dobroch

Kontakt:

ul. Rondo ONZ 1
00-124 Warszawa