Przepisy art. 1011-1014 Kodeksu pracy regulują zakaz prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej względem jego pracodawcy w trakcie trwania stosunku pracy lub po jego ustaniu. Jak wynika z art. 1011 § 1 k.p. zakaz konkurencji obejmuje również świadczenie przez pracownika na rzecz podmiotu konkurencyjnego pracy na podstawie umowy o pracę lub innego stosunku prawnego, wynikającego m.in. z umów cywilnoprawnych, takich jak umowa o dzieło, czy umowa zlecenia.
Jednakże, przepisy Kodeksu pracy nie zawierają norm prawnych, które precyzowałyby wspomniany zakaz konkurencji, w tym definiowały pojęcie „działalności konkurencyjnej”. Z powyższego względu, sporządzając klauzulę zakazu konkurencji należy uwzględnić tezy formułowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego.
W świetle powyższego należy zauważyć, że w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 2018 r., sygn. akt: I PK 182/17, stwierdzono, że „rodzaje działalności zakazanej oraz zakres zakazanych działań konkurencyjnych powinny być określone (skonkretyzowane) w zawartej przez strony w formie pisemnej umowie o zakazie konkurencji”. Postanowienie umowne ustanawiające zakaz konkurencji nie może ograniczać się do „powołania ogólnej formuły ustawowej albo do odwołania się ogólnie do przedmiotu działalności pracodawcy”. Przy czym, stopień konkretyzacji zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być różny w zależności od tego, jakie stanowisko pracy zajmował były pracownik w okresie zatrudnienia u byłego pracodawcy i jaki w związku z tym miał dostęp do szczególnie ważnych informacji.
W konsekwencji, analizując zakaz konkurencji należy przede wszystkim brać pod uwagę fakt, czy były pracownik miał możliwość „bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o dostępne mu dane” ustalić zakres obowiązków, które zostały na niego przedmiotową klauzulą nałożone. Pracownik nie może być bowiem pozostawiony przez pracodawcę w niepewności co do zakresu związania go zakazem konkurencji.
Należy bowiem mieć na uwadze, że wpisany do rejestru przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego lub do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej przedmiot działalności danego przedsiębiorcy – pracodawcy może obejmować takie rodzaje działalności gospodarczej, które w rzeczywistości nie są przez przedsiębiorcę wykonywane, co wywoływać będzie wątpliwości na tle zakresu związania zakazem konkurencji. Podobne wątpliwości mogą pojawić się w sytuacji, w której przedsiębiorca faktycznie zajmuje się wieloma gałęziami gospodarki. W takiej sytuacji powstaje pytanie, czy zakaz konkurencji dotyczyć będzie tylko tych branż, z którymi bezpośrednią styczność miał pracownik w ramach wykonywania swoich obowiązków, czy też wszystkich związanych z pracodawcą.
Powyższe względy przemawiają za koniecznością starannego i precyzyjnego formułowania klauzul umownych odnoszących się do zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej, albowiem w przeciwnym wypadku mogą być one uznane za nieskuteczne, czego skutkiem będzie nieuwzględnienie roszczeń pracodawcy przez sąd rozpoznający spór na tle naruszenia zakazu konkurencji.
Uregulowanie zakazu konkurencji wobec lakoniczności przepisów Kodeksu pracy zostało pozostawiona swobodzie stron w ramach kształtowania treści umowy o pracę lub treści odrębnej umowy o zakazie konkurencji. Należy zatem pamiętać o odpowiednim skonkretyzowaniu przedmiotowej klauzuli, co może polegać m.in. na zdefiniowaniu w umowie pojęcia „działalności konkurencyjnej”, bądź na wymienieniu listy podmiotów gospodarczych objętych zakazem konkurencji, przy czym wymagany stopień konkretyzacji wymaga uwzględnienia indywidualnych okoliczności dotyczących danego pracownika i zależy od obejmowanego przez niego stanowiska pracy.
