Urlop na żądanie jest uregulowany w polskim Kodeksie Pracy w art. 1672, który stanowi, iż:
„Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu”.
Zgodnie z artykułem 1673 pracownik jest uprawniony do 4 dni urlopu na podstawie wyżej opisanego żądania bez względu na to ilu pracodawców miał w ciągu roku. Te 4 dni mogą być wykorzystywane w dowolnej konfiguracji wybranej przez pracownika.
Kiedy można żądać urlopu:
Pracownik jest uprawniony do złożenia żądania nawet w dniu tego urlopu. Technicznie rzecz biorąc takie żądanie może zostać przekazane za pomocą wiadomości e-mail, wiadomości SMS, telefonicznie, oficjalnym listem lub w jakikolwiek inny, skuteczny sposób. Warto wskazać, iż urlop na żądanie jest przywilejem pracownika, który powinien być wykorzystywany tylko w nagłych i przypadkowych sytuacjach (tzw. „siła wyższa”). Biorąc pod uwagę, iż nie ma katalogu nagłych i przypadkowych sytuacji, taka forma uregulowania zagadnienia jest wyjątkowo trudna do zastosowania w praktyce, a należy pamiętać, iż w wypadku niezasadnego nie udzielenia urlopu na żądanie przez pracodawcę może on zostać ukarany grzywną w wysokości do 30 000 zł. (art. 282 §1 pkt. 2 Kodeksu Pracy). Pracownik, który zażądał urlopu w sytuacji, która nie była nagła lub przypadkowa również może zostać ukarany (np. utrata premii do wynagrodzenia, nagana, gorszy termin urlopowy, grzywna etc.). Należy podkreślić, iż urlop na żądanie nie może służyć jako narzędzie do wywierania presji na pracodawcę (np. w przypadku strajku) lub w jakikolwiek inny sposób być niezgodny z społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego przywileju (art. 8 Kodeksu Pracy).
Koniecznie należy wskazać, że pracodawca nie ma prawa aby wymagać od pracownika usprawiedliwienia urlopu na żądanie pod żadnym pozorem.
Zgoda pracodawcy.
Co do zasady, aby pracownik mógł otrzymać urlop na żądanie pracodawca musi wyrazić swoją zgodę, jednakże nie zawsze jest ona niezbędna (np. pracodawca nie odpowiedział na wniosek w zwyczajowo przyjętym terminie, w związku z czym pracownik może z urlopu skorzystać). Warto podkreślić, że zwyczajowo pracownik często doręcza żądanie kilka minut przez rozpoczęciem tego urlopu. W niektórych przypadkach taka praktyka może być potraktowana jako nadużycie tego prawa (ww. art. 8 Kodeksu Pracy). Jednakże należy zachować szczególną ostrożność w takich sytuacjach. Zaleca się aby tylko bardzo oczywiste i dobrze udokumentowane przypadki były traktowane jako nadużycie oraz powód do odmowy udzielenia urlopu.
Odmowa udzielenia urlopu na żądanie.
W niektórych przypadkach pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie. Takie postępowanie musi zostać usprawiedliwione szczególnym interesem pracodawcy (np. przedsiębiorstwo nie może funkcjonować bez tego pracownika w danym okresie, inni pracownicy obywają urlopy i w miejscu pracy jest niedostateczna ilość pracowników etc.). Jeśli zajdzie taka sytuacja (n.p. nie ma możliwości zapewniania usług bez tego pracownika) – można nie udzielić urlopu, zobowiązać pracownika do pracy, jednocześnie poszukując pracownika na zastępstwo. W momencie, w którym pracownik na zastępstwo dotrze do biura, pracownikowi żądającemu urlopu może zostać on udzielony.
Jak wskazano powyżej, pracownik jest uprawniony do jedynie 4 dni urlopu na żądanie w ciągu roku. Jeśli urlop ten nie zostanie wykorzystany to przepada i nie przechodzi na kolejny rok uprawniając pracownika do dodatkowych 4 dni urlopu.
Zapraszamy do kontaktu: info@dudkowiak.com
