Czym jest klauzula non-solicitation?
Klauzula non-solicitation to popularny element w umowach pomiędzy przedsiębiorcami. Pojawia się zwłaszcza w umowach gdzie jedna ze stron korzysta z wiedzy i umiejętności wysoko wykwalifikowanej kadry pracowników drugiej strony, np. umowy o świadczenie usług prawnych, usług IT czy na przykład usług księgowych. Powoduje to bowiem ryzyko, że druga strona będzie chciała samodzielnie zatrudnić wykwalifikowanego pracownika – z pominięciem usług kontrahenta. Klauzula ma na celu zabezpieczenie przed tego rodzaju działaniem.
Polskie uregulowanie
Polski Kodeks cywilny nie reguluje w żaden sposób klauzuli non-solicitation. Jest to twór, który w polskich umowach pojawił się z uwagi na inspirację zagranicznymi regulacjami. Nie jest jednak tak, że nigdzie w polskim prawie nie znajdziemy uregulowań na ten temat. Odpowiednikiem takiej klauzuli w polskim prawie jest bowiem art. 12 Ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Artykuł ten za czyn nieuczciwej konkurencji uznaje między innymi: nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.
Granice klauzuli non-solicitation
Uznaje się, że artykuł 12 stanowi granice klauzuli non-solicitation w polskim prawie i stanowi wskazówkę, jak klauzula ta powinna być formułowana. Oznacza to, że przedsiębiorcy mogą ograniczyć się wzajemnie wyłącznie w nakłanianiu pracowników drugiej strony do niewykonywania lub nienależytego wykonywania obowiązków, nie mogą jednak wzajemnie zakazać sobie zatrudnienia pracowników.
Łatwo zauważyć, że artykuł milczy na temat nakłaniania pracownika do rozwiązania umowy o pracę. Tutaj kwestia jest sporna – z ostrożności przedstawiciele doktryny zakładają jednak, że celowe nakłanianie do rozwiązania umowy o pracę mieści się w definicji tego przepisu.
Należy jednak odróżnić nakłanianie do rozwiązania umowy o pracę od zaoferowania pracy kandydatowi, który odpowie na nasze ogłoszenie. Przyjmuje się, że zaproszenie na rozmowę i złożenie oferty takiemu pracownikowi nie jest równoznaczne z jego nakłanianiem do rozwiązania umowy – a więc nie stanowi złamania klauzuli non-solicitation.
Błędy przy formułowaniu klauzuli
Przedsiębiorcy, którzy podczas formułowania klauzuli non-solicitation zawierają w niej zakaz zatrudniania pracowników narażają się na uznanie takiej klauzuli za sprzeczną z obowiązującymi przepisami oraz zasadami współżycia społecznego, a co za tym idzie - nieważną.
Zgodnie z aktualnym orzecznictwem - klauzula o takim brzmieniu stanowi niedozwolone ograniczenie możliwości zatrudnienia pracownika w umowie między podmiotami trzecimi, niejako „za plecami” pracownika. Według orzecznictwa jest to nie tylko niezgodne z prawem i zwyczajami, lecz także stanowi naruszenie gwarantowanej konstytucyjnie wolności pracy.
Taki błąd w sformułowaniu klauzuli może przedsiębiorcę sporo kosztować – jeśli w procesie sądowym o zapłatę kary umownej klauzula zostanie uznana za nieważną to kara umowna za jej naruszenie również nie będzie mogła zostać wyegzekwowana, a co za tym idzie – sąd oddali powództwo. Z tej przyczyny ważne jest, aby już na etapie sporządzania umowy dopilnować, aby brzmienie klauzuli odpowiadało prawu. Prawidłowo sformułowana klauzula stanowi zabezpieczenie obu stron umowy.
Inne sposoby zabezpieczenia
Innym sposobem zabezpieczenia się przed odejściem pracowników do kontrahenta jest objęcie pracowników zakazem konkurencji. Jest to sposób w pełni zgodny z prawem i nie naruszający gwarancji wolności pracy – pracownik bowiem dobrowolnie godzi się na ograniczenia poprzez podpisanie umowy o zakazie konkurencji. Jednocześnie, w przypadku zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy – pracownik otrzyma za to odpowiednie wynagrodzenie.
Niezależnie od tego na jakie rozwiązanie zdecyduje się przedsiębiorca – dopiero odpowiednie sformułowanie umowy może sprawić, że będzie ona w pełni skuteczna i możliwa do wyegzekwowania.
W przypadku bardziej szczegółowych pytań w zakresie sporządzania umów z pracownikami i kontrahentami zachęcamy do kontaktu ze specjalistami z działu prawa pracy naszej Kancelarii pod adresem: info@dudkowiak.com
