Aktualności

Zmiany w prawie pracy w 2024 roku. Co nowego w kodeksie pracy w 2024?

Zmiany w prawie pracy w 2024 roku. Co nowego w kodeksie pracy w 2024?

W obliczu nowego roku kalendarzowego przedsiębiorcy oraz pracownicy z niecierpliwością wypatrują zmian, które nieuchronnie wpłyną na polski rynek pracy. Rok 2023 bez wątpienia wprowadził znaczące korekty w kodeksie pracy, niemniej rok 2024 choć wydaje się być okresem stabilizacji, również przyniesie szereg zmian w prawie.

Wzrost minimalnego wynagrodzenia oraz minimalnej stawki godzinowej

Na początek, zademonstrowane zostaną kwestie dotyczące minimalnego wynagrodzenia i stawki godzinowej. Wyłaniają się następujące kwoty:

2024 ROK

MINIMALNE WYNAGRODZENIE BRUTTO

MINIMALNA STAWKA GODZINOWA BRUTTO

OD 1 STYCZNIA

4242 ZŁ

27,70 ZŁ

OD 1 LIPCA

4300 ZŁ

28,10 ZŁ

 

Pierwsza podwyżka

Od 1 stycznia 2024 r. zmianie ulega wysokość minimalnego wynagrodzenia oraz minimalna stawka godzinowa. Od nowego roku minimalne wynagrodzenie dla pracownika zatrudnionego na pełen etat wzrasta do 4242 zł brutto.  Minimalna stawka godzinowa wyniesie zaś 27,70 zł brutto za godzinę.

Druga podwyżka

Podobnie jak w poprzednim roku czeka nas dwukrotna podwyżka minimalnych kwot. Minimalne wynagrodzenie oraz minimalna stawka godzinowa wzrosną po raz kolejny od 1 lipca 2024 r. Od tego dnia minimalne wynagrodzenie dla pracownika zatrudnionego na pełen etat wyniesie 4300 zł brutto, a wysokość minimalnej stawki godzinowej wzrośnie zaś do 28,10 zł brutto za godzinę.

Ile wyniesie minimalne wynagrodzenie i minimalna stawka godzinowa netto (na rękę) w 2024?

Po odliczeniu ubezpieczenia zdrowotnego, podatku dochodowego, składki emerytalnej oraz składki rentowej, pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę do wypłaty pozostanie kwota netto 3221,98 zł (czyli na rękę), a od 1 lipca 3261,53 zł netto.

Analogicznie, pracownik zatrudniony na umowę cywilnoprawną może liczyć na minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 21,75 zł netto (na rękę) od 1 stycznia i 22,07 zł netto od 1 lipca 2024.

Pamiętaj, że kwoty te mogą się różnić w zależności od indywidualnego progu podatkowego i obowiązujących odliczeń, ale stanowią one konkretny punkt odniesienia na nadchodzący rok finansowy.

Zmiany te stanowią nieodzowny element strategii płacowej w niemal każdej firmie. Dlatego też, konieczne jest znalezienie równowagi pomiędzy legislacyjnymi wymogami, a optymalizacją kosztów operacyjnych przedsiębiorstwa.

Wzrost innych świadczeń z zakresu prawa pracy

Zmiana minimalnego wynagrodzenia pociąga za sobą reperkusje, które obejmują także inne świadczenia i odszkodowania wynikające z prawa pracy – to aspekt szczególnie interesujący dla kadry kierowniczej oraz działów HR. Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę wpływa na wysokość:

  • dodatku za pracę w porze nocnej;
  • maksymalną wysokość odprawy z tytułu zwolnień grupowych;
  • podstawy wymiaru zasiłku chorobowego;
  • minimalnej wysokości odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu;
  • kwoty wolnej od potrąceń komorniczych.

Nowe udogodnienia dla pracowników pracujących przy komputerze

Poprzedni rok przyniósł istotne modyfikacje dla pracowników korzystających z monitorów ekranowych. Rozporządzenie wyznacza nowe standardy wyposażenia stanowisk pracy. Zmiana ta jest odzwierciedleniem rosnącej świadomości ergonomii i komfortu pracowników, co jest ważnym sygnałem dla pracodawców dbających o dobrostan swojego zespołu.

Pod koniec 2023 r. weszła w życie zmiana rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. Mówiąc prościej, zmiana ta dotyczy pracowników pracujących przy komputerach i innego rodzaju monitorach przez co najmniej połowę ich dobowego wymiaru pracy – zarówno tych pracujących z biura jak i zdalnie.

Zmiany rozporządzenia wprowadzają nowe, obowiązkowe wyposażenie stanowisk tych pracowników. Według nowego brzmienia rozporządzenia stanowisko takiego pracownika powinno być wyposażone co najmniej w zewnętrzny monitor (lub podstawkę pod ekran), dodatkową klawiaturę oraz myszkę. Dodatkowo na żądanie pracownika, jeśli jest to konieczne do wykonywania pracy, pracodawca obowiązany jest zapewnić mu także np. podnóżek czy uchwyt na dokumenty.

Czas na zmiany

Zmiana weszła w życie w dniu 17 listopada 2023 r. jednak to właśnie w 2024 r. większość pracodawców musi zadbać o odpowiednie wyposażenie stanowisk pracowników. Według rozporządzenia pracodawcy, których pracownicy zostali zatrudnieni przed wejściem w życie zmian, mają 6 miesięcy na zaadaptowanie stanowisk tych pracowników do standardów wyznaczonych przez rozporządzenie. W przypadku nowych pracowników (zatrudnionych po 17 listopada 2023 r.) zmiany te obowiązują od razu.

Dofinansowanie do okularów i soczewek. Nowe obowiązki pracodawców.

Rozporządzenie wprowadza także obowiązek finansowania soczewek kontaktowych przez pracodawcę. Nowe brzmienie rozporządzenia zakłada, że pracodawca zobowiązany jest zapewnić okulary korygujące lub soczewki kontaktowe. Soczewki dodane są więc jako alternatywa do okularów, a przy wyborze pracodawca powinien kierować się przede wszystkim wskazaniami lekarza. Rozporządzenie w dalszym ciągu nie reguluje kwoty do jakiej pracodawca finansuje wydatek w postaci soczewek czy okularów, w związku z tym pozostaje ona do uznania pracodawcy.

Bez wątpienia więc zmiany te przyniosą sporo dodatkowych wydatków dla pracodawców w 2024 roku.

Wcześniejsza emerytura pomostowa

Reforma dotycząca emerytur pomostowych to kolejny wymiar zmian, który adresowany jest do pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach. Obserwujemy tutaj złagodzenie legislacyjne pozwalające szerszej grupie zawodowej uzyskać dostęp do tej formy wsparcia emerytalnego. Jest to także znakomitą wskazówką dla planowania długoterminowej przyszłości zarówno dla samych pracowników, jak i dla działów personalnych firm.

Od 1 stycznia 2024 r. w życie wejdą także zmiany dotyczące emerytur pomostowych, na które będzie mogło udać się teraz szersze grono pracowników. Dzięki zmianom, na emeryturę pomostową będą mogły przejść wcześniejsze roczniki. Nowelizacja usunęła z ustawy wymóg wykonywania przez danego pracownika prac w szczególnych warunkach lub prac o szczególnym charakterze przed 1 stycznia 1999 r., dzięki czemu również młodsze osoby uzyskają prawo do przejścia na emeryturę pomostową. Pracownik ubiegający się o emeryturę pomostową będzie musiał jednak w dalszym ciągu spełniać inne wymogi ustawy (np. minimalny wiek – 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn).

Nowe uprawnienia pracowników w sprawach sądowych

Pod koniec 2023 roku w życie weszły także dwie istotne nowelizacje, które będą miały znaczący wpływ na procesy sądowe pomiędzy pracownikami i pracodawcami w 2024 roku oraz kolejnych latach. Nowelizacja ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych zniosła m. in. konieczność uiszczenia przez pracownika stosunkowej opłaty sądowej od pozwu, w którym roszczenia pracownika przekraczają kwotę 50 000 zł. Dotychczas, w przypadku pozwu na kwotę ponad 50 000 zł pracownik był zobowiązany uiścić opłatę stosunkową w wysokości 5 %. Obecnie, niezależnie od dochodzonej kwoty, pracownik będzie zwolniony od uiszczenia opłaty od pozwu.

Dodatkowo, nowelizacja Kodeksu postępowania cywilnego sprawiła, że pracownicy szczególnie chronieni przed zwolnieniem (np. pracownik w trakcie usprawiedliwionej nieobecności, kobieta w ciąży) w toku procesu sądowego będą mogli ubiegać się o udzielenie zabezpieczenia w postaci nakazania pracodawcy ich zatrudnienia do końca prawomocnego zakończenia sprawy sądowej.

Pozycja pracodawcy w procesach sądowych o bezskuteczność wypowiedzenia uległa osłabieniu. Co więcej, z uwagi na brak opłat od pozwu spraw tych może w kolejnych latach być znacznie więcej.

Rok wyzwań

Powyższe podsumowanie pokazuje nam, że choć to 2023 rok był rokiem zmian, to jego konsekwencje pracodawcy odczują dopiero w 2024 roku. Rok ten już teraz możemy więc nazwać rokiem wyzwań, który z całą pewnością będzie wiązał się dla pracodawców z koniecznością zaadaptowania się do wielu nowych regulacji wprowadzonych w roku poprzednim. Pracodawców czekają nowe wydatki i niewykluczone, że także zwiększona liczba sporów z pracownikami.

Jeśli są Państwo zainteresowani uzyskaniem bardziej szczegółowych informacji na temat opisanych zmian zachęcamy do kontaktu mailowego z ekspertami z działu prawa pracy naszej Kancelarii pod adresem: info@dudkowiak.com.



Joanna Kowal

Prawnik

Joanna Kowal

Adwokat, Counsel

Joanna Kowal

Kontakt:

ul. Rondo ONZ 1
00-124 Warszawa